Signium International

A resposta é sim, embora com matizes. Como já expliquei no fim do meu post anterior "Salários dos diretivos: justificados ou desorbitados?", uma tendência percebida desde há uns anos no salário dos executivos financeiros tem sido aumentar o seu salário fixo. Com este aumento, trata-se de equilibrar as retribuições totais recebidas por estes diretivos com respeito aos anos anteriores de bonança. Principalmente, o que se viu condicionado com a crise foi o valor real das bonificações que estes diretivos recebem anualmente em função do exercício de resultados e dos benefícios anuais da empresa. Em qualquer caso, o que não ocorreu foi, em termos gerais, um crescimento continuo destes salários.

"E os diretivos conformam-se com esta situação?" Esta pergunta foi-me feita por um amigo meu no outro dia enquanto tomávamos café e discutíamos o tema. "Pois, depende", respondi-lhe. Perante esta situação de estancamento geral dos salários dos diretivos do sector financeiro, como headhunter encontrei-me com três tipos de situações bem diferenciadas: a daqueles profissionais acomodados aos seus postos atuais de trabalho; outros diretivos que, embora se encontrem no ativo, estavam recetivos à mudança; e, por último, outro grupo de diretivos que se encontravam fora do mercado laboral. O que sucede com os primeiros, ou seja, aqueles diretivos que não apostam por uma mudança porque estão satisfeitos com o seu posto de trabalho, é que simplesmente esta situação há deixado os profissionais de recursos humanos com menos "armas" para dirigir-nos a eles. Nestes casos, a motivação principal para uma mudança costuma residir em oferecer-lhes uma oferta económica muito superior à que eles recebem, e senão há oferta, simplesmente não há motivação. Evidentemente que o projeto também é muito importante mas, dada a incerteza do mercado, este tipo de candidatos costumam exigir uma serie de medidas (antiguidade, clausula de despedimento, etc.) que o mercado não oferece na atualidade, pelo que no final sempre se termina falando de dinheiro.

Num ponto intermédio com respeito ao caso anterior encontra-se o segundo grupo de profissionais que comentava: aqueles diretivos que não se sentem cómodos nos seus atuais projetos ou que sentem que não podem crescer ou ter um teto relativamente à sua carreira profissional. Neste caso, existe um conformismo parcial. Ou seja, é provável que estes profissionais não aceitem uma mudança por um salário mais baixo, embora estejam recetivos a uma mudança quando o salário esteja mais ou menos alinhado com o que recebem nesse momento, sempre e quando haja detrás um projeto de crescimento ou umas perspetivas de mudança ou melhoria que possam levar um executivo a ser visto na nova empresa como um líder.

Por último, e este é sem dúvida o nicho de profissionais que denotam um maior conformismo, estão aqueles executivos que se encontram desempregados. Realmente encontrei casos de profissionais que aceitaram postos de trabalho que nunca pensei que pudessem aceitar. Em geral, estes costumam estar dispostos a renunciar a um salário em troco de introduzir-se de novo no mercado laboral. E o que costumar suceder à continuação é, com a exceção de que o projeto suponha para o profissional um desafio que o entusiasme muito, que esse profissional abandonará o barco no momento em que se registe uma recuperação do mercado. E recuperar-se-à, porque já começou a dar sinais disso. Assim que esta situação é, como se costuma dizer, "pão para hoje e fome para amanhã". Como dizia, no microcosmo do setor financeiro (que é o que melhor conheço) as coisas neste sentido começaram a mudar. Desde um tempo a esta parte desde Signium Intenational Espanha se vem notando como cada vez se produzem mais contratações de diretivos neste sector. Assim podia afirmar-se que existe um apetite real por incorporar novos profissionais. Sempre positivo, nunca negativo, como dizia determinado treinador de futebol.

Para responder a esta pergunta, sem medo de me enganar (antes sem sequer de responder), é necessário estabelecer primeiramente um resumo em base ao qual medir e entrar a valorizar o que é justificado e daí desorientado em matéria de salários de direção. Na minha opinião, não há dúvida que a principal tabela a medir de um executivo neste sentido deveria ser o valor que este confere à entidade à qual presta os seus serviços. A equação não deixa margem de dúvida: sempre que este valor atribuído pelo diretor seja superior ao salário recebido, as retribuições que estes executivos recebem, por desorientadas que aos olhos da opinião pública possam parecer, terão a sua justificação empresarial.
 
Continuando com esta reflexão, não deixo de perguntar-me o porquê das pessoas continuarem surpreendidas e de as irritar que os primeiros espadas de grandes empresas como por exemplo Alfredo Sáenz, CEO do Banco Santander, cobre 9,2 milhões de euros ao ano e no entanto aceite com orgulho que desportistas como Cristiano Ronaldo recebam ao ano quase a mesma quantidade. Afinal de contas Sáenz, o executivo mais bem pago de Espanha, foi também o máximo responsável por que o Banco Santander apresentasse em 2010  um resultado de 8.943 milhões de euros, o maior de toda a banca espanhola e um dos maiores da banca a nível mundial não parece ser esta suficiente justificativa?  Voltando a esse resumo imaginário que propusemos. Em base a que deveria ser percebido o valor de Cristiano Ronaldo? Rendimentos publicitários? Golos marcados?  Estou seguro de que ao invés do que possam opinar muitos adeptos dos Real Madrid (e eu sou um deles), não me parece que estes lucros sejam mais justificáveis que os levados a cabo pelo mencionado executivo bancário, senão ao inverso. E mantenho-me nesta opinião, pese a todas as vozes de condenação que seguem se escutando na contra-mão das altas retribuições destes banqueiros de investimento a raiz de casos como o de “Madoff “ou “Lehman Brothers”, como se estes salários  fossem a causa de todos os males que ocorreram. Oxalá fosse tão singela a explicação.
 
Em termos gerais, considero que a política salarial mais justa percebida por um diretor (deva se saber que por declinação profissional sempre escrevo pensando no setor financeiro) deveria conter um salário fixo conforme ao mercado de trabalho; alinhado com os seus homónimos e outro variável vinculado à execução de uns determinados objetivos. Dependendo da performance da cada profissional na companhia, este valor acrescentado seria traduzido a: maiores benefícios, crescimento internacional, desenvolvimento de equipas, redução de custos etc. No entanto, para além destas variantes,  o realmente importante deveria ser que boa parte da retribuição total de um diretor ficasse unida a uns objetivos pactuados.
 
Neste sentido, nos últimos anos dentro do sector financeiro, vem-se a produzir uma regulação deste salário variável, em grande parte devido ao seguimento da norma europeia.  A quantia que recebe um diretor do setor bancário ao final de um exercício costuma estar dividido em: uma terceira parte em numerário, uma terceira parte cobra-se em ações da companhia a três anos e uma terceira parte que cobrar-se-à dentro de cinco anos. Como fazendo desta maneira o valor real destas quantias agora são bastante inferior ás quantias de anos anteriores, a outra tendência no setor foi incrementar os salários fixos para que o gap, isto é, a diferença entre a retribuição total percebida dantes e agora não seja tão considerável. Quais são as reações gerais destes diretores em frente ao estancamento ou diminuição dos salários nestes momentos de crises? Essa pergunta merece ser respondida em um só pós. Em concreto, no seguinte.

Eu queria começar, incluindo o título deste artigo a "altos dirigentes" para enfatizar a partir da primeira linha que tanto a visão e as experiências que pretendo reflectir neste post são baseadas no meu conhecimento e experiência com esse foco profissional. Na verdade, a outros níveis júnior do mercado de trabalho, a importância da identidade digital funciona de forma diferente de como ela afeta mais altos cargos. Como ponto de partida, é importante notar que a atual geração de executivos que construiu sua carreira em Espanha, ao contrário de outros países não têm crescido com a internet. Isto significa que a grande maioria nunca usou por motivos profissionais do canal Internet, ou fez em ocasiões raras.

Do meu ponto de vista de um headhunter, a identidade digital geralmente recebe um papel profissional na fase inicial do processo de recrutamento. Sem dúvida, a Internet tornou-se um canal útil para nós. Especialmente na fase inicial de investigação, que uma vez mapeados os potenciais candidatos, tentamos reunir o máximo de informação possível sobre eles. Quanto mais informações positivas ou neutras podem ser refletidas na rede, maiores as chances de alcançar o contato com o candidato contra outro que não temos nenhum. É óbvio que nem todas as fontes de informações que usamos têm o mesmo valor. Por exemplo, as referências pessoais que temos, sempre serão mais credíveis e relevantes (e até mesmo suficiente) que tudo o que vamos encontrar essa pessoa na Internet como se costuma dizer "o papel tudo suporta" e Internet diz muitas coisas que não são completamente verdadeiras. No entanto, isso não significa que não se deve olhar com desconfiança para tudo o que ele diz sobre si mesmo na internet. Porque, se é verdade que em cinco anos, nenhum dos candidatos foi indeferido por este motivo, talvez no futuro situação muda e reputação pessoal on-line se torne uma "questão assassino".

Quais os espaços e com que finalidade o candidato deverá estar presente para promover a sua "identidade digital"? Excluindo-se de antemão no ambiente de gerenciamento senior chamadas "redes sociais", onde nós nunca iria encontrar, estar presente em redes profissionais como o LinkedIn, Xing ou pode ser útil. Digo pode, porque essa presença se torna realmente benéfico e não o contrário, é necessário ter em conta o profissional da informação a ser compartilhada (um CV pode ser muito ampla evidência "que estão sendo oferecidos"), cuidados é atualizado e, acima de tudo ser claro o que esperamos da nossa presença lá. Na minha experiência, minha opinião é que este tipo de profissionais de alto nível, deve estar presente nestas redes com o único propósito de networking. Ou seja, expandir sua rede de contatos e até mesmo internacional. Estas plataformas são muito úteis para criar links que podem ser úteis agora ou no futuro, desde que saiba como cuidar de sua rede de contactos pessoais e profissionais e não apenas ir para ela por um interesse comercial. Um dos executivos seniores que estão procurando uma mudança, eu sempre recomendo deixar mais discretos, por exemplo, através headhunters. Continuo à sua disposição.